【実践編】心理的安全性の作り方｜職場ですぐ使える「声かけ」と「態度」の具体例

「会議で誰も発言しない」
「悪い報告がギリギリまで上がってこない」
「新しいアイデアが出ず、前例踏襲ばかり」

もしあなたのチームがこのような状態なら、それは「心理的安全性（Psychological Safety）」が不足しているサインかもしれません。

心理的安全性とは、「無知、無能、ネガティブだと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられる状態のことです。Googleの研究によって「効果的なチームの最も重要な因子」と特定されて以来、多くの企業が注目しています。

しかし、「心理的安全性が大事なのは分かったけど、具体的にどうすればいいの？」と悩むリーダーは少なくありません。

この記事では、組織開発コンサルタントとして多くの現場を見てきた私が、明日から職場で実践できる「心理的安全性の作り方」を、具体的な「声かけ」や「態度」に落とし込んで解説します。

特別な制度や研修は必要ありません。あなたの日々のコミュニケーションを少し変えるだけで、チームの空気は劇的に変わります。

心理的安全性を高める「3つの土台」

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心理的安全性を作るには、「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」の3つの要素をバランスよく育てる必要があります。

心理的安全性は、単なる「仲良しクラブ」ではありません。健全な衝突（コンフリクト）を恐れず、成果に向かって協力できる状態です。そのためには、以下の3つの土台を築く必要があります。

表のタイトル: 心理的安全性を構成する3つの要素と状態

これらを作るのは、リーダーであるあなたの「言動」です。次章から、具体的なアクションを見ていきましょう。

【場面別】心理的安全性を作る「魔法の声かけ」集

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「無知の知」を示し、失敗を「学習の機会」と捉え直す言葉が、メンバーの不安を取り除きます。

リーダーが完璧である必要はありません。むしろ、弱みを見せ（自己開示）、メンバーを頼る姿勢こそが、心理的安全性のスイッチになります。

場面1：意見が出ない会議で

• NG: 「何か意見はないか？（沈黙）……ないなら次に行くぞ」
• OK: 「私はこう思うんだけど、見落としている点はないかな？」
• OK: 「まだ固まっていないアイデアでもいいから、ブレストベースで聞かせてほしい」

ポイント: リーダー自身が「自分も間違えるかもしれない」「未完成でいい」というスタンスを示すことで、発言のハードルを下げます。

場面2：悪い報告（ミス・トラブル）を受けた時

• NG: 「なんでそんなことになったんだ！？」
• OK: 「報告してくれてありがとう。まずは状況を整理しよう」
• OK: 「この失敗から、私たちは何を学べるだろうか？」

ポイント: 第一声で「報告への感謝（Thanks）」を伝えます。そして、犯人探し（Who）ではなく、原因究明と学習（What/How）に焦点を当てます。

場面3：新しい挑戦を促す時

• NG: 「絶対に失敗するなよ」
• OK: 「うまくいかなくても、そこから得られるデータに価値があるよ」
• OK: 「責任は私が取るから、思い切ってやってみて」

ポイント: 失敗を「悪」ではなく「実験結果」と定義し直すことで、挑戦への恐怖心を和らげます。

リーダーが今日から変えるべき「3つの態度」

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「話を聞く姿勢」「感謝の表現」「一貫性」。言葉以上に、非言語のメッセージが信頼を作ります。

言葉だけでなく、態度（ノンバーバル・コミュニケーション）も重要です。部下はリーダーの背中をよく見ています。

1. 体ごと向けて話を聞く
   パソコンを見ながら「聞いてるよ」と言っていませんか？ 手を止め、体を相手に向け、目を見て話を聞く。これだけで「あなたは大切な存在だ」というメッセージになります。
2. 小さなことでも「ありがとう」を言う
   当たり前の業務報告や、些細な気遣いに対して、こまめに感謝を伝えます。承認の積み重ねが、自己肯定感と所属意識を高めます。
3. 言行一致（一貫性）
   「挑戦しろ」と言いながら失敗を責める、「意見を言え」と言いながら否定する。こうした矛盾（ダブルバインド）は、心理的安全性を最も破壊します。自分の言葉に責任を持ちましょう。

まとめ：心理的安全性は「一日にして成らず」

心理的安全性は、今日宣言して明日できるものではありません。日々のコミュニケーション、トラブルへの対応、会議での振る舞い……そうした小さな積み重ねによって、少しずつ醸成されていくものです。

まずは今日、部下の話を聞く時に「パソコンから手を離して、体ごと向ける」ことから始めてみませんか？ その小さな変化が、チームの空気を変える第一歩になるはずです。