コーチングをブログで学ぶ｜部下を思考停止させる「アドバイスの罠」を脱する1on1実践ガイド

「良かれと思ってアドバイスをしたのに、部下の反応が薄い……」
「1on1が終わった後、結局自分だけが喋っていた気がして、どっと疲れが出る……」

期待の若手社員から「もっと成長したい」と言われ、力になりたい一心で実施した1on1。しかし、あなたが熱心に解決策を提示すればするほど、部下は「はい、わかりました」と繰り返すだけになり、その目はどこか輝きを失い、「どうせ最後は上司が決めるんだから」という諦めの色が混じっているように見えませんか？

結論からお伝えします。部下が自ら考え、動き出さないのは、あなたの教え方が悪いからではありません。むしろ「教えすぎている」こと、つまり「アドバイスの罠」に陥っていることが原因かもしれません。

このガイド記事では、IT現場で500人以上のリーダーを導いてきた私の失敗経験と、国際コーチング連盟（ICF）の基準に基づいた知見を凝縮しました。読み終える頃には、次回の1on1で部下の本音を劇的に引き出す「3つの魔法の質問」を使いこなせるようになっているはずです。

なぜあなたの1on1は響かないのか？ITリーダーが陥る「アドバイスの罠」の正体

👉 このパートをまとめると！
アドバイスは部下の思考を奪い、依存を生む「罠」であることを心理的側面から解説。

かつての私は、部下がトラブルを報告しに来るたびに「それはこうすればいいよ」「あの人に確認した？」と即座に回答していました。解決策を与えることがリーダーとしての責任であり、最短で成果を出す道だと信じて疑わなかったからです。

しかし、現実は残酷でした。私が答えを与え続けるほど、部下は自分で考えなくなり、指示待ちの姿勢が強まっていきました。1on1の場でも、私の顔色を伺いながら「正解」を探すような、空虚な時間が流れるようになったのです。

良かれと思って解決策を提示し、部下の思考を止めてしまう現象こそが、多くのマネージャーが無意識に陥る「アドバイスの罠（The Advice Trap）」です。

リーダーが解決策を提示した瞬間、部下の脳は「思考モード」から「受け身モード」に切り替わります。部下が受け身になった状態では、心理的安全性（チーム内で何を言っても拒絶されないという確信）が損なわれ、「自分の意見よりも上司の正解が優先される」という無言の圧力が部下を支配してしまいます。

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リーダーがアドバイスを始めた瞬間、部下の思考は停止する。

出典: The Coaching Habit – Michael Bungay Stanier

明日から使える！部下の本音を引き出す「3つの魔法の質問」スクリプト

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具体的かつオープンな3つの問いが、部下の脳を「解決モード」に切り替える。

アドバイスを我慢する代わりに、何をすればいいのか。その答えは、対話を構造化するGROWモデルに基づいた「問いかけ」にあります。IT現場の1on1で、最初の5分から使える具体的なスクリプトを紹介します。

1. 「今、何が起きている？」

この質問は現状（Reality）を客観的に描写させる問いです。「なぜできないの？」というWhyの問いは詰問になりやすく、部下を萎縮させます。代わりに「何が（What）」を使って状況を棚卸しさせることで、部下自身に課題を客観視させます。

2. 「あと、他に何がある？（AWE質問）」

この問いは私の最もお気に入りの質問です。部下が最初に口にする悩みは、本当の課題ではないことが多々あります。この問いを3回重ねることで、心の奥底にある本音や、見落としていたリソースが引き出されます。

3. 「理想の状態にするために、何ができる？」

最後は意思（Will）を確認します。この場面であなたが「こうしなさい」と言ってはいけません。部下自身の口からアクションを語らせることで、実行へのコミットメントが生まれます。リーダーであるあなたも「自分が答えを出さなければ」というプレッシャーから解放され、部下を信じて見守る安心感を得られるはずです。

コーチングとティーチングの違いとは？成果を出すリーダーの使い分け術

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基礎知識がない部下にはティーチング、自走を促すならコーチングという使い分けを提示。

「コーチングが大事なのはわかったけれど、全く知識がない新人に問いかけても意味がないのでは？」という懸念はもっともです。成果を出すリーダーは、コーチングとティーチングを戦略的に使い分けています。

コーチングとティーチングの使い分けガイド

重要なのは、「相手の中に答えがあるかどうか」を見極めることです。技術的な仕様や社内ルールはティーチングすべきですが、「どう進めるべきか」「どう成長したいか」という問いにはコーチングが最適です。

FAQ：部下が「特にありません」と黙り込んでしまった時の対処法

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沈黙を許容することが、部下への最大の信頼表明であることを伝える。

Q. 質問をしても部下が黙り込んでしまいます。気まずさに耐えられず、つい口を出してしまいます。

A. 沈黙は「拒絶」ではなく「思考」のサインです。ITリーダーの多くは、効率を重視するあまり沈黙を嫌います。しかし、部下が黙っている時、その脳内ではフル回転で思考が行われています。リーダーが口を挟む行為は、ダウンロード中のPCの電源を切るようなものです。

解決策： 質問をした後、心の中でゆっくり5秒数えてください。沈黙を待つ姿勢こそが、「あなたの考えを尊重している」という強力なメッセージになり、心理的安全性を構築します。

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高パフォーマンスチームের共通点は「心理的安全性」であり、それを支える中核スキルがコーチング的関わりである。

出典: Google re:Work – 効果的なチームとは何かを知る

「教える」を捨てて、部下と共に成長するリーダーへ

「リーダーは常に正解を持っていなければならない」という重圧から、自分を解放してあげてください。あなたが正解を教えるのをやめた時、部下は初めて自分の足で歩き始めます。

次回の1on1では、アドバイスをぐっと堪え、「今、何が起きている？」と優しく問いかけてみてください。部下の目が少しずつ輝きを取り戻し、チーム全体の生産性が向上していくのを実感できるはずです。

あなたが「教えるリーダー」から「引き出すコーチ」へと進化し、部下と共に最高の成果を出せるようになることを心から応援しています。

• 国際コーチング連盟 (ICF) 日本支部
• コーチ・エィ コーチング研究所
• Google re:Work – 理解する：チームの有効性
• The Coaching Habit – Michael Bungay Stanier