ITリーダーのための「詰問にならない」1on1質問集｜部下の本音を引き出すコーチングの技術

「期待していた若手エンジニアから、突然の退職願を出された」「1on1で『悩みはない』と言っていたはずなのに、最後には『あなたの1on1は詰められているようで苦痛だった』と告げられた」……。

今、あなたはそんな衝撃と、どうしようもない無力感の中にいませんか？

良かれと思って問題を解決しようとし、論理的に原因を究明しようとする。ITリーダーとして高く評価されてきたその「強み」が、対人関係においては部下を萎縮させる「凶器」に変わってしまうことがあります。2026年2月2日現在、エンジニアの流動性が高まる中で、リーダーに求められるのは「デバッグ能力」ではなく、部下の本音を引き出す「コーチング技術」です。

この記事では、私の苦い失敗経験とコーチングの知見を基に、あなたの論理脳を活かしたまま、明日から使える「詰問にならない質問集」を伝授します。性格を変える必要はありません。問いかけの「インターフェース」を少し変えるだけで、部下との関係は劇的に変わり始めます。

この記事を書いた人

kenji tanaka

平凡な会社員から副業を経て個人事業主として独立。このブログでは、自らの経験を基に、あなたの「変わりたい」を一歩先で応援する情報を発信しています。

この記事の監修者

高橋誠（組織開発コンサルタント／元・激務のプレイングマネージャー）

IT企業で営業課長としてチームをV字回復させ、離職率を30%から5%に改善した実績を持つ組織開発コンサルタント。現在は年間100社以上の管理職研修に登壇。「教科書的な理想論」ではなく、現場のリアリティを知り尽くした「戦友」として、明日から使える現実解を提示することを信条としている。

なぜあなたの1on1は「詰問」になってしまうのか？ITリーダーが陥る論理の罠
「なぜ（Why）」を「何（What）」に変える！本音を引き出す1on1質問集テンプレート
部下の本音を逃さないコーチング技術「GROWモデル」のIT現場への応用
FAQ：部下が「特にありません」と言った時の切り返し方と沈黙の作法
まとめ & CTA (行動喚起)
参考文献

なぜあなたの1on1は「詰問」になってしまうのか？ITリーダーが陥る論理の罠

エンジニア出身のリーダーは、日常的に「原因究明→対策立案」という論理フローで思考しています。システムにバグがあれば、最短ルートで原因を特定し、修正するのが正解です。しかし、このデバッグ思考をそのまま1on1という人間関係の場に持ち込むと、深刻なエラーが発生します。

部下にとって、リーダーからの「なぜ（Why）？」という問いかけは、純粋な原因究明ではなく「お前の能力不足を責めている」という攻撃として届いてしまうのです。

✍️ 専門家の経験からの一言アドバイス

【結論】: 1on1の目的を「問題解決」から「相手の理解」へ180度シフトさせてください。

なぜなら、リーダーが解決策を急ぐほど、部下は「自分の感情や状況を無視された」と感じ、自己防衛のために口を閉ざしてしまうからです。かつての私は、部下の沈黙を「考えている」のではなく「拒絶」だと気づくまでに、多くの優秀なメンバーを失いました。

「なぜ（Why）」を「何（What）」に変える！本音を引き出す1on1質問集テンプレート

部下の本音を引き出すための最もシンプルで強力な方法は、「なぜ（Why）」という言葉を封印し、「何（What）」に変換することです。

「なぜ進捗が遅れているのか？」と聞けば、部下は叱責を恐れて「言い訳」を探します。しかし、「進捗を妨げている何（要因）がある？」と聞けば、部下はリーダーと共に「障害物」を探す協力者になります。なぜ（Why）と詰問は密接な原因と結果の関係にありますが、何（What）とコーチングは建設的な対話を生む手段となります。

ITリーダーのための「Why→What」変換質問リスト

シーン	NG例（詰問：Why）	OK例（コーチング：What）	得られる効果
進捗の遅れ	なぜ予定通り終わらないの？	予定通り進めるための何（障害）がある？	責任追及ではなく、具体的なボトルネックの特定
キャリア相談	なぜその技術を学びたいの？	その技術を習得した先に、何（理想）を実現したい？	動機の深掘りと、ポジティブな未来像の共有
チームへの不満	なぜ周りと協力できないの？	円滑に連携するために、私にできることは何かな？	孤立を防ぎ、リーダーが「支援者」であることを示す
ミスの再発	なぜ同じミスを繰り返すの？	次回、同じ状況になったら何（対策）を変えてみる？	自己嫌悪を避け、具体的な行動変容を促す

部下の本音を逃さないコーチング技術「GROWモデル」のIT現場への応用

単発の質問だけでなく、対話全体の構造を設計することも重要です。コーチングの代表的なフレームワークである「GROWモデル」は、論理的な思考を好むITリーダーにとって非常に相性の良い「対話のアルゴリズム」となります。

2026年現在の複雑な開発現場において、リーダーがすべての答えを持っている必要はありません。GROWモデルに沿って対話を進めることで、部下自らが答えを見つけ出すプロセスを支援できます。

GROWモデルとは、Goal（目標）、Reality（現状）、Options（選択肢）、Will（意志）の4つのステップを通じて、相手の自発的な行動を促すコーチングの手法である。

出典: コーチングの基本：GROWモデル – コーチ・エィ, 2026年2月2日参照

Goal（目標）: 「このプロジェクトが終わった時、どんな状態になっていたい？」
Reality（現状）: 「今の進捗を10点満点で言うと何点かな？仮に7点だとしたら、残りの3点を埋めるために、技術的な壁やリソースの不足など、何が起きている？」
Options（選択肢）: 「現状と目標のギャップ（不足分）を埋めるために、考えられる解決策は何がある？」
Will（意志）: 「今日から、あるいは明日から、まず何から始める？」

このように、GROWモデルという概念を1on1の構造に組み込むことで、進捗確認という事務的な作業を、部下の成長支援という価値ある時間へと昇華させることができます。

FAQ：部下が「特にありません」と言った時の切り返し方と沈黙の作法

1on1で最もリーダーを不安にさせるのが、部下からの「特にありません」という回答や、重苦しい「沈黙」です。

Q: 質問しても「特にありません」としか返ってこない場合は？
A: それは、これまでの1on1が「詰問」の場になっていたという部下からのサインかもしれません。まずは「最近、無理してない？」といった、答えが「Yes/No」にならないオープンクエスチョンを投げかけ、リーダー自身が自分の失敗（詰めすぎていたこと）を自己開示することから始めてください。

Q: 沈黙が続くと、つい自分から話しすぎてしまいます。
A: ITリーダーは沈黙を「処理待ち（ハング）」と捉えがちですが、人間関係における沈黙は「深い思考（プロセッシング）」の時間です。部下が黙っているのは、あなたの問いに対して真剣に答えを探している証拠です。

✍️ 専門家の経験からの一言アドバイス

【結論】: 沈黙が訪れたら、心の中でゆっくり5秒数えて待ってください。

なぜなら、リーダーが沈黙を埋めてしまうと、部下は「結局、上司が答えを決めるんだ」と諦めてしまうからです。5秒待つという行為そのものが、「あなたの言葉を待っている」という最大の信頼のメッセージになります。もし5秒経っても言葉が出てこないようなら、「急に聞かれても難しいよね。まとまってからで大丈夫だよ」と、沈黙を肯定するフォローを入れてあげましょう。